东掌顶层设计

股权咨询落地：吸引并激活优秀人才，构建有保障体系支撑的人性化管理，一方面，根据员工需要设计口味多样的薪酬激励套餐；另一方面，构建心理契约，建立激励套餐自选机制的保障体系。

作为一种长效激励工具，股权激励是工资、奖金、提成等短期激励手段所无法比拟的，但其复杂性也让很多企业望而却步。成功推行股权激励，既需要领悟激励之道，亦需要精通落地之术。

股权战略设计：家族企业有其独特的基因，既不能简单套用西方标准化的公司治理模式，也不能无视家族成员权力的无原则膨胀。在此，借助于大午集团的“私企立宪”与美的电器的“去家族化”来揭秘家族企业的独特治理模式。

股权激励考核：绩效管理的重要性毋庸置疑，几乎所有的企业都赞成推行绩效考核，但考核做的好的企业却寥寥无几。绩效管理也需要顶层设计，破解中小企业绩效管理难题，必须跳出人力资源管理的小圈，上升到企业发展主题的层面来寻找答案。

股权战略与公司治理提示：不少企业在竞逐IPO的独木桥上因股权问题跌落，假如它们上市前就做好股权治理功课，结果或许是另一番景象。

企业顶层设计规划：打破“第一代创业、第二代守业、第三代败业”的怪圈，家族企业不仅要反思不合时宜的商业模式，而更为重要的是，必须构建一个合理的“退出机制”，规避分裂企业核心能力的“内讧风波”，同时，激活内部人力资本，为企业步入职业化管理扫清障碍。

股权激励方案设计的是否成功，不在于其合规合法，关键在于股权激励能否帮助企业打通企业战略、公司治理、资本运作、薪酬考核、企业文化等各模块的经脉，进而上升为老板治理公司的一套管控哲学，实现愿景与执行、组织规则与个人利益的完美对接。

股权激励学习：任何管理理论都有其前提条件，离开中小企业薄弱的管理基础，盲目推进所谓的规范化、标准化管理，只能是自套枷锁。

股权战略顶层设计：股权布局涉及公司治理、业务战略、企业管理的方方面面，牵一发而动全身。设计股权架构时，应综合考虑控制权、业务布局、治理体系、人才激励、资源整合、外部融资、发行上市、企业传承等多方面的需求，慎重对待每一股。

股权激励学习：“奖励”强调公平，而“激励”更注重效率，中国很多企业的激励机制之所以无效，其关键就在于将“激励”做成了“奖励”，忘记了人才激励的本质——为企业战略服务。

股权激励学习：企业家是天生的，而企业家精神却是可以弘扬和传播的。在企业管理中，以奋斗者为本，强化执行与落地，以产生经营成果；在公司治理中，应以企业家精神为本，强化商业嗅觉与创新，以催生伟大的公司。

股权方案设计考核机制：作为一种管理思想，KPI考核既可以成为提升公司整体绩效的有力工具，也可以沦陷为劳民伤财的填表游戏，关键就看企业如何看待和运用。