揭开“股权如何分配”难题的神秘面纱丨论岗位价值评估和人力资本定价的妙用
合伙开公司，股权如何分配？对员工实施股权激励，股权如何分配？引入外部投资人，股权如何分配？无论是大公司还是小企业，都对股权分配问题十分头疼。下面，东掌咨询结合股权激励设计咨询的经验，为大家揭开股权分配难题的神秘面纱——
股权数量分配的难点
1.股权数量分配的人性弱点
人很容易看懂别人，但很难看清自己。分配新任务时，每个人都觉得自己很忙，应该少分些；但分配股权时，每个人都认为自己很重要，应该多分。在企业中，这种现象很普遍，却也是人之常情。
人的攀比心很强。作为老板，如果你偷偷给张三发了一万份的股权，那么他会感激你。但是，如果张三得知你给李四发了两万份股权，张三就会非常不爽。
员工，可能不太在意自己得到的多与少，但非常在意别人得到的比他多，尤其是那个人还不如他。
谈钱容易伤感情。好朋友合伙开公司，碍于面子，很多时候大家都是平均分配股权。表面上这个公司大家都在负责，实际上，当公司出现危机时，一个顶事的人都找不到。
2.股权数量分配的操作导向
股权如何分配？这个问题之所以难。除了人性的弱点之外，还有激励的导向问题。从根源上讲，企业不知道如何分配股权，是因为不清楚为什么要进行股权激励，或者说，没有弄明白实施股权激励要引导激励对象朝哪个方向努力。
1）股权激励的对象是人，还是岗位？激励的对象不同，会对应不同的评价工具，也会产生不同的股权分配结果。
2）股权激励是奖励员工过去对公司做出的重大贡献，还是激励其未来更加努力地工作。这是个很重要的激励导向问题，针对过去的叫股权奖励，针对未来的才叫股权激励。当然，最恰当的做法是，面向未来冲公司业绩，兼顾过去做企业文化。
股权数量分配的理论依据
在股权激励设计咨询实践中，主要有两种理论支撑股权分配。一种是岗位评估理论，一种是人力资本定价理论。
1.按照岗位价值评估结果确定股权数量分配
顾名思义，岗位价值就是评价岗位的重要性。通常情况下，会将岗位的重要性分拆成岗位层级、岗位任职资格、工作复杂程度、岗位工作环境等多个因素，对每个因素赋予一定的分值。综合各因素的得分，就统计出了该岗位的价值。当然，岗位的价值不能绝对量化，它是一个相对值，即A岗位相对于B岗位的相对重要性。
2.按照人力资本定价结果确定股权数量分配
对于成长期的中小企业而言，很多员工的岗位都是不固定的，而且兼岗现象也很多。也就是说，岗位的价值跟个人的实际贡献之间存在很大的差距。这种情况下，如果按照岗位价值确定股权数量分配的话，是非常有失公允的。此时，就需要直接对人的价值进行评估。评估因素通常包括任职者的主要岗位价值、自身的能力素质、业绩考核结果、兼岗情况等因素。
股权数量分配实操案例
1. 成熟期大型企业股权分配案例
A公司是一家成熟期的大型企业，现准备实施股权激励方案，张三、李四、王五等10人被确定为公司首批股权激励对象。那么股权该如何分配呢？
鉴于A公司为成熟企业，岗位比较固定，人的价值主要依附于其所在的岗位，所以A公司应该对岗位进行激励。操作步骤如下：
1）对张三、李四、王五等10人所担任的岗位进行价值评估，得出每个激励岗位的分值，然后把分值换算成岗位分配系数。
2）计算出各岗位在总激励岗位中的相对价值占比。比如，张三担任总经理岗位，那么总经理的岗位价值占比=总经理岗位分配系数/全体激励岗位的岗位分配系数之和。
3）计算每个激励岗位获授的股权激励数量。如果A公司首批一共拿出100万股进行激励，那么总经理应获授的股权数量=100万股×总经理的岗位价值占比。
2. 成长期中小企业股权分配案例
B公司是一家处于成长期的中小企业，现准备实施股权激励方案，马六、赵七、孙八等10人被确定为公司首批股权激励对象。那么股权该如何分配呢？
因为B公司为成长期企业，员工的岗位不固定，且兼岗、轮岗现象较多，故采用对人激励比较合适。操作步骤如下：
1）对马六、赵七、孙八等10人进行人力资本价值评估，计算出每个激励对象的人力资本价值得分，然后把人力资本价值得分换算成人力资本分配系数。
2）计算出各激励对象在全体激励对象中的相对价值占比。比如，马六的人力资本价值占比=马六的人力资本分配系数/全体激励对象的人力资本分配系数之和。
3）计算每个人获授的股权激励数量。如果B公司首批一共拿出80万股进行激励，那么马六应获授的股权数量=80万股×马六的人力资本价值占比。
股权数量分配问题小结
股权分配看似是个专业技术问题，其实是个战略导向问题。股权分配的最终数量并不重要，重要的是股权激励的理由。对企业家而言，核心问题是要明确企业实施股权的目标。只有股权激励的方向定对了，股权分配难题才可迎刃而解。
东掌咨询，实战派股权顶层设计咨询公司，核心团队成员来自于国内知名股权激励咨询机构，具有丰富的股权设计与股权激励咨询培训经验，为企业提供股权顶层架构设计、股权激励方案设计等股权设计落地咨询服务。
