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股权设计咨询丨股权是激发动能的良药，因人而异更有效

人的需求千差万别，股权的模式形形色色。如何分股权更有效呢？把握一个原则：因人而异。

1.引进外部人才，给期权

几乎所有的空降兵，都有一个共同点，那就是，期望的待遇比较高，有时候会远超公司目前的薪酬标准。不给高薪，引不进人才；给高薪，会打破公司的薪酬体系。怎么办？

此时，尽可能采用“现金+期权”模式。比如，对方期望的年薪是100万，可以给50万年薪+50万价值的期权。这样既减少了现金支出，也不会引发其他高管的不满，还可以检验人才的含金量。

2.业务模块负责人，给干股

对于相对独立运行的模块，比如分公司、门店、车间等，比较适合推行“类承包”的模式，给负责人和骨干一定数量的干股，赚得多分的多，简单直接。

在具体操作中，可以采用“总量分红”或“增量分红”。总量分红的保障性强，适合留人；增量分红的激励性强，适合狼性十足的团队。

3.职能模块负责人，给期股

职能部门不直接创造收入，不适合独立核算。比如人事经理、财务经理，他们的激励应该放置在公司的大平台，追求整体价值提升，与公司荣辱与共。

具体激励模式上，如果公司不打算上市或离上市规划较远，期股非常合适，绑定效果好，操作方便。如果公司准备启动上市计划，可以在激励平台统一持股，方便管理。

4.高管，给实股

高管是公司的中流砥柱，他们的决策对公司的影响大且持续的时间长，必须深度绑定。要使高管有恒心，必须让他在企业有恒产，而且时间越久沉淀越多。按照内部优惠价出资购买实股，钱投在公司，心就会在公司。

当然，从高管自身角度来讲，他们也渴望成为公司的真实股东，这样可以从更高的层次上确保他们的权力和收益。

东掌咨询，股权设计咨询公司，核心团队成员具有20余年股权咨询实战经验，服务客户上千家，标杆案例数百家，常年辅导企业顶层设计与股权合伙机制。