股权设计方案丨欲让员工全力出击，就要实施全面激励
文/东掌咨询
人才很重要，再好的商业模式，若没有合适的人去执行，也是白搭。员工很难管，钱给得不到位或者心受了委屈，就会耍脾气、撂挑子。激励员工，钱不是万能的，但不谈钱是万万不能的。短期的工资，中期的奖金，长期的股权，不同层面的人，为不同的激励组合而心动。
短期看能力，工资吸引人
如果没有熟人推荐，应聘者选择是否加盟一家新公司，首要考虑的因素就是工资。
1.按价值定工资额度
对于岗位相对固化的公司来说，人的价值主要取决于岗位价值，以岗定酬是最合适的。对于一人多岗或轮岗现象比较频繁的企业来说，更强调因人成事，所以人的能力是定薪的关键。
比如，A公司属于成熟型公司，以岗定酬。我们可以采用岗位价值评估工具对每个岗位进行打分，然后将分数转换成岗位系数，如果岗位系数为1的岗位年薪定为3万元，那么岗位系数为1.5的岗位年薪就可定为4.5万元。
B公司处在高速成长期，岗位不固定，这时就要按照应聘者的市场价值及公司的薪酬策略来确定年薪了。核心人员一人一案，普通员工随行就市。
2.按层级定工资比例
一般来说，人的抗风险能力与其层次（或资金实力）正相关。级别越高，越看重未来的发展空间；级别越低，越在意工资的固定额度。所以，在拆分工资比例的时候，高层的固定占比低，浮动占比高；基层的固定占比高，浮动占比低。
比如，总经理张三固定工资与浮动工资的占比为30%：70%，总监李四固定工资与浮动工资的占比为50%：50%，经理王五固定工资与浮动工资的占比为60%：40%，员工马六固定工资与浮动工资的占比为80%：20%。
中期看业绩，奖金鼓舞人
工资再高，如果是基本确定能拿到的，员工就没啥激情，要调动员工的积极性，除了按月发放的工资，还需要有年度或季度的奖金或提成。
1.按业绩发提成
对于业绩容易衡量的岗位和人员，采用提成制度的激励性最好，比如销售人员。卖得多，拿得多，公司划算，员工也开心。想要员工跳得更高，提成的设置应体现边际收益递增的原则，可采用阶梯式提成法。实际操作中，有两种模式可选，举例说明如下：
模式一：完成500万业绩，提成比例为3%；完成800万业绩，提成比例为4%；完成1000万业绩，提成比例为5%；以此类推。
模式二：完成500万业绩，提成比例为3%；完成800万业绩，其中500万按照3%计算，300万按照6%计算提成；完成1000万业绩，其中500万按照3%计算，300万按照6%计算提成，200万按照12%计算提成；以此类推。
2.按考核发奖金
对于那些无法直接按业绩量化的岗位和人员，可以根据考核分数或等级核算奖金额度。实际操作中，以下两种方式比较常见：
方式一：分别计算每个人的奖金。（1）预先设定每个人的参考奖金额度；（2）根据考核成绩确定考核系数；（3）个人实际奖金额度＝个人参考奖金额度×个人考核系数。
方式二：按照奖金包的方式核算奖金。（1）根据公司经营业绩提取奖金包；（2）核算每个人的奖金分配系数；（3）个人实际奖金额度＝奖金包总额×个人分配系数/个人分配系数之和。
长期看潜力，股权留住人
激励的最高境界，就是让员工吃着碗里的，同时惦记着锅里的。工资和奖金属于个人碗里的，股权激励则属于锅里的。
1.让员工抢着要
股权激励不是硬塞给员工的，也不是人人有份，它属于稀缺品。实施股权激励切忌撒胡椒面，应集中火力打造激励标杆，让员工为股权而疯狂。的确，这个时代，能够让人实现财务自由的东西已经不多了，股权就是其中之一。本质上讲，股权激励是公司给予奋斗型员工的一次珍贵的投资机会。
要想让员工抢着要，股权的分红就要多到让人“眼红”。比如，拿股权的员工干一年，相当于不拿股权的员工干两年。
2.收钱重于分钱
要实现人与公司的绑定，不能看他从公司拿走了多少，而要看他往公司投了多少。员工在公司沉淀的资本越多，离职的可能性越小。股权激励方案设计的关键，重点不在于如何分钱，而在于如何收钱。收钱机制设计不好，股权激励分得越多，员工离职创业的概率越大。
需要重点提及的是，收钱不是搞融资，收钱机制设计的核心在于企业价值的塑造。没有丰厚的增值收益作铺垫，员工是不可能把钱投给公司的。而且股权的增值收益要呈现出鲜明的逐年递增特征，时间越久，员工在公司沉淀的资产越多，这样绑定才越紧密。
短期激励吸引人，中期激励鼓舞人，长期激励留住人，就像人的一日三餐，不能说哪个更重要，只能说一个也不能少。要想员工全力出击，必须要有全面激励。
东掌咨询，实战派股权设计咨询公司，企业顶层设计引领者，寡头顶层设计咨询开创者，专业提供价值战略定位-企业顶层设计-股权架构设计-股权合伙制度设计-股权合作机制设计-股权激励方案设计等全链条股权咨询落地服务。
