股权激励咨询机构丨股权机制落地生根的十大必备条件
文/东掌咨询
任何的管理工具都有其适用条件，股权激励也不例外。不考虑企业自身的特点和基础，生搬硬套其它公司的股权激励方案模板，不仅起不到激励效果，相反还会弄巧成拙，最后落下一地鸡毛。
股权激励的作用很大，但对配套制度的要求也很高。下面，东掌咨询结合自身在股权顶层设计方面的咨询经验，总结出推行股权机制必备的十大条件：
1.公司处于看涨的阶段
不管哪种股权激励模式，本质上都属于看涨品，要么具有高分红，要么具有较大的价值增长空间。当公司处于高速成长期或有明确上市计划时，推行股权激励是最有效的。
相反，如果公司所处的行业已经确定步入了下降通道，那么再好的股权激励方案也是无力回天的，若这时候硬推股权激励，员工基本上是不会买账的。
2.具有良好的信任基础
对于非上市公司来说，股权激励方案能否顺利实施，在很大程度上取决于老板的诚信度。如果老板是个说一不二、言出必行的人，那么即便股权激励方案有瑕疵，员工也很乐意参与。
相反，如果老板平时说话经常不算数，那么股权激励方案设计得再完美，员工也不会有多大兴趣，因为大家都听过“狼来了”的故事。
3.规划全面的激励体系
单从激励这条线讲，股权收益只是员工整体收益的一部分，属于长期激励的范畴。只有在合理的短期工资福利和中期奖金激励支撑下，股权的长期激励效用才能被员工所认可，从而起到锦上添花的作用。
相反，如果公司在工资、福利、奖金等方面做得非常差，员工的满意度很低，那么股权激励就会被认为是在“画大饼”。
4.具有清晰的战略指引
股权激励属于动力机制，激励对象只有在清晰的战略目标指引下，才能朝正确的方向发起冲锋。
如果老板希望靠一套股权激励机制（或其它激励机制）实现彻底的“无为而治”，让员工自我管理，那么最终的结局一定会失控，沦为一场相互争夺资源的内部战争。毕竟，员工的层次、格局和境界，还不足以把握企业发展的大方向。
5.具有明确的收益预期
管理的核心是管理人的预期。股权激励要发挥调动员工积极性的效用，必须具有明确而且可观的收益预期。同时，分红测算中的每个指标及背后的数据都是没有任何争议的。
相反，如果股权分红的公式是不清晰的，或者分红发放的比例是可以被随意调整的，那么股权激励的吸引力就会大打折扣，甚至还会引发不必要的争执和纠纷。
6.设有合理的保底机制
按照风险偏好来分，绝大多数员工都属于风险厌恶型的，他们可以忍受收益低，甚至零收益，但绝对无法承受投资亏损。所以，股权激励要顺利推行，激励对象必须是只负盈不负亏的。
相反，如果公司把股权激励搞成了高收益、高风险型的，那么愿意参加这类股权激励计划的员工，估计会是寥寥无几。
7.有激励标杆做背书
不管是宏观的体制改革，还是企业的制度创新，都需要树立标杆。要让员工接受股权激励这个新事物，榜样的力量是无穷的，胜过千言万语。股权激励最好是先小面积试水，成功后总结经验教训，再大面积推广。
如果首次搞股权激励就全公司铺开，一方面，一些半信半疑的人会选择放弃；另一方面，万一出现偏差，那这个糟糕的局面也是很难收拾的。
8.配备科学的考核机制
无规矩不成方圆，无五音难正六律。股权激励要沿着既定的轨道运行，必须要有一套科学的考核机制保驾护航。不仅要明确整个公司的业绩目标，而且要落实好每位激励对象的考核标准。
如果公司的考核机制不健全，那么股权激励就会沦为股权福利，一些激励对象也会钻空子搭便车，变成只出钱不出力的股民。
9.设有动态的调整机制
时代在前进，行业在升级，企业在发展，员工在成长，动态的局面需要动态的股权激励方案。平台动、模式动、权益动、数量动、归属动，一个五环轮动的股权激励机制才能让员工彻底动起来。
相反，一个静态的股权激励方案，虽然可能会有短期的激励效果，但长期来看，一定会以失败告终。
10.设置合理的退出机制
股权方案设计得再好，也无法完全避免意外。员工与企业的合作也不是一帆风顺的，有进有出很正常。要避免日后发生扯皮现象，股权激励方案必须尽可能详尽地列出激励对象各种退出情况下的股权处置办法。
如果股权激励方案没有设置明确的退出机制，那么激励对象与公司就会对股权收益的结算产生争议，严重的可能还会走法律程序。
都说股权激励是把双刃剑，原因就在于它的成功实施需要诸多条件。股权激励也没有放之四海而皆准的万能模板，更不是包治百病的神药。在条件不成熟的情况下硬推，结果必是搬起石头砸自己的脚。
东掌咨询顾问团队，曾经是股权激励咨询培训领域拓荒者。创始人王俊强领衔的核心团队来自于知名战略咨询公司、股权激励咨询公司和培训机构，精通股权激励课程学习、方案设计和落地咨询。
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