股权激励方案设计与股权方案设计的区别丨股权激励咨询机构
随着股权激励咨询培训的普及，加上互联网的渲染传播，相信很多人都对股权激励、股权激励计划、股权激励方案设计、股权方案设计、股权设计这些词有了一定程度的了解，甚至不少人还可以自己动手制作一份看上去挺漂亮的股权激励方案。不过，这些看起来挺完美的股权激励方案在自己的企业就是落不了地；或者方案能够落地，但感觉没什么用。
出现上述问题，一方面是因为设计者的专业和功力尚浅，所谓术业有专攻；但另一方面更重要的原因在于，很多人搞不清楚股权激励方案和股权方案的区别，更无从知晓自己企业需要的是一份股权激励方案，还是一份股权方案？下面，东掌咨询结合自身在股权设计咨询方面的实操经验，为大家揭示股权激励方案与股权方案的区别。
研究对象不同：股权激励方案设计是研究人的，股权方案设计是研究企业的
股权激励的核心词是激励，即用股权的方式调动员工的积极性，从而提高其工作效率。所以，股权激励方案设计研究的重点对象是人（员工）。如何正确引导人性的善，规避人性的恶，是股权激励方案成败的关键。
基于趋利避害的人性特征，在进行股权激励方案设计时，可通过一系列的条件设置和激励效果预测，赋予股权激励这把金手铐足够的“诱惑性”，让员工抓耳挠腮想股权，千方百计争股权。同时，对人性上恶的方面要进行严苛约束，界定好股权收益分配的业绩条件，尽可能详细地规定清楚股权退出的情况和结算方式。
股权方案设计的核心研究对象是企业。如何为企业找到正确的发展方向，并设计一套能够支撑战略落地的股权系统，是股权方案设计的重点和难点。
既然要研究企业，那么就必然要围绕企业赚钱的逻辑和模式、企业如何才能更值钱等关键问题展开工作，而且还要把企业放到行业甚至产业之中进行深入系统地研究。当然，工作还是要靠人来做的，在股权方案落地实施的环节，也必须充分考虑人性的特征。
设计内容不同：股权激励方案设计属于模块工程，股权方案设计属于系统工程
股权激励方案设计以研究人为中心，涉及到的主要内容如下：
（1）股权激励对象：从岗位、贡献、司龄等多个维度界定股权激励对象的入选资格。
（2）股权激励模式：从干股、期权、期股、实股等模式中选择最能调动员工积极性的一种或多种股权激励模式。
（3）股权激励周期：根据公司可预期的业绩周期和激励对象的心理预期为股权激励设置大周期、小周期的合理长度。
（4）股价增长机制：从股权激励对象能够影响的业绩指标中，选择1-3个指标作为股价增长的标的物。
（5）股权激励力度：从短期激励-中期激励-长期激励相结合的角度出发，统筹好股权激励的授予数量、授予批次、分红机制、兑现机制等关键环节。
股权方案设计以研究企业为中心，涉及到的主要内容如下：
（1）企业价值定位：根据公司和创始人的基因，从基础业务、战略业务、新兴业务三个维度构建企业的发展模式，并抽取出决定公司价值的关键因素。
（2）顶层架构设计：围绕公司的价值定位，按照以终为始的原则，设计好公司的业务架构、股权价值、组织架构，并规划出各自的演进路径。
（3）合伙方案设计：根据公司治理规则，设计一套针对创始股东及后续合伙人的的股权合伙方案。
（4）激励方案设计：根据企业的战略规划，设计一套针对高管、核心员工及未来拟引入人才的股权激励方案。
（5）合作方案设计：根据合作者类型的不同，设计针对性的母公司层面股权合作方案和区域公司层面股权合作方案。
适用条件不同：股权激励方案适用于成熟期企业，股权方案适用于成长期企业
由于股权激励方案设计不涉及（或较少涉及）其它模块的梳理和重构，所以它非常适合那些管理规范的企业。对于这类企业而言，一份科学的股权激励方案的植入，无异于如虎添翼。但是，如果企业的管理不怎么规范（或者一团乱麻的话），那么不管看上去多么完美的股权激励方案，都会显得格格不入，甚至不伦不类，起不到预期效果就不足为怪了。
而股权方案设计则不同，因为这份系统方案已经将那些原本杂乱无章的管理制度梳理得井然有序，并对不合理的制度进行了重构，为股权系列方案的落地实施扫清了障碍，自然能够起到预期效果。对于大多数成长期的民营企业（尤其是中小企业）而言，其实缺的不是一份孤立的股权激励方案，而是一套能落地生根的股权系统。
相信看了以上的分享，你已经知道自己的企业到底需要的是一份股权激励方案，还是一套股权方案了吧！
东掌咨询，实战派股权设计咨询公司，企业顶层设计引领者，股权战略顶层设计咨询开拓者，将股权激励与战略定位相融合，以股权为中枢，帮助企业构建贯通战略、治理、组织、薪酬、考核、资本等多模块于一体的股权大系统。
